続 旅館が変わる赤字が消える その３９ 個人目標の設定と教育計画を Press release 　 2003.03.15/観光経済新聞 ニーズ対応の自己診断−黒字経営22 「適正な人事評価」の２回目は個人面談と人材育成プランの２項目を考える。 【基本スタンス】 　１点目の個人面談（Ａ）は、人事考課制度を適正に運用するうえで欠かせない。社員個々の目標達成率を個人面談によって明確にし、あわせて将来へ向けた課題を示す。いわば、人事考課の内容を双方で理解・納得し、次のステップへ進むための作業。 　２点目の人材育成プラン（Ｂ）は、場当たりになりがちな教育を企業の将来展望などを見据えて計画的に実施するスタンスである。これには入社時を基点にした一連の教育計画が不可欠である。 【施策内容】 　ＡＢ合わせて７項目が中心的な施策。 Ａ−�@個人の自己目標 　社員個々が自己目標を設定しているか否かが、第一に問われる。ただし、個々が描く抽象的なものではなく、実際の業務に照らした到達目標でなければならない。そのためには、企業側でも目標達成努力を促す仕組みを構築し、個々の目標に対して適正なジャッジも与えなければならない。自己目標を設定させる企業側の仕組みの充実度がチェック事項となる。 Ａ−�A業務目標の設定 　上記�@に対して、企業側で明示するものとして「職務技術項目」を対象にした「目標達成スケジュール」である。技術面での到達目標を具体的に提示しているか否かが要チェック。 Ａ−�B達成率の自己認識 　目標達成の自己認識は、個人の努力姿勢と混同されがちだが、客観的な視点からジャッジされなければ意味はない。そこで職場の仲間・上司の判断などを加えた企業全体の視点から判断する仕組みを備えることが欠かせない。そうした仕組みの有無と運用状況が、ここでのチェックポイント。 Ａ−�Cカウンセリング 　日常の業務遂行や社員個人のライフサイクルなど、さまざまな面でストレスが蓄積されている。ストレスに対して適切なアドバイスを与え、解消を図ることが目標達成にも大きく関わってくる。このため必用に応じてカウンセリングを行う社内システムが求められる。こうしたカウンセリングは結果として帰属意識を向上させ、業務の高次化へも寄与する。仕組みの有無と実施状況がチェック事項。 Ｂ−�D一般業務者育成計画 　入社時のポジションを基点に、対応可能な業務の多機能化を目指す教育計画である。多機能化の発想と計画性がチェック事項。 Ｂ−�E総合職社員育成計画 　上記�Dを達成した社員に対し、総合的な幹部育成計画である。単なる経年ではなく、企業としての目標設定を踏まえた教育計画の有無がここでのチェック事項。 Ｂ−�F個別社員教務カルテ 　社員個々について入社時からの業務経過をカルテ化しているかを問うもの。ジョブローテーションをはじめ、管理・運用（適材適所など）の基礎データとなる。カルテ化とその活用状況がチェックポイント。 （つづく）